Quelle indemnité de rupture conventionnelle pouvez-vous négocier ?

Au moment de discuter une rupture conventionnelle, le montant proposé ne se juge pas seulement à l’aune du salaire mensuel. Il faut vérifier le calcul du minimum, les règles de votre convention collective et les sommes qui seront versées en plus de l’indemnité spécifique. Le cadre décrit ici concerne les salariés en CDI du secteur privé, selon les règles en vigueur au 12 octobre 2026.

La méthode consiste à comparer les deux modes de calcul du salaire de référence, à appliquer le barème légal puis à contrôler qu’aucune disposition plus favorable ne s’impose. Le montant négocié peut dépasser ce plancher, mais il ne faut pas confondre somme annoncée, indemnité nette et coût total pour l’employeur.

Quel est le minimum à inscrire dans la convention ?

Une rupture conventionnelle individuelle met fin d’un commun accord à un CDI. Elle ne peut pas être imposée unilatéralement : le salarié et l’employeur doivent consentir à la rupture et en fixer les conditions. L’indemnité spécifique inscrite dans la convention ne peut pas être inférieure au minimum applicable. L’article L. 1237-13 du Code du travail renvoie à l’indemnité prévue pour le licenciement ; la convention collective peut également conduire à un minimum supérieur. Ces règles figurent dans le Code du travail, article L. 1237-13.

La somme négociée peut dépasser ce plancher. Il n’existe cependant pas de barème légal qui fixerait un montant supplémentaire en fonction de la seule négociation. Avant d’accepter une proposition, demandez le détail du calcul du minimum et distinguez-le de toute somme supplémentaire convenue entre les parties.

La rupture conventionnelle concerne un contrat de travail, pas la fin de l’activité d’un indépendant qui n’est pas salarié de l’entreprise. Pour situer ces règles dans le contexte plus large de la vie de l’entreprise, retenez que le critère déterminant ici est le contrat de travail concerné, non la taille de la structure. Le nombre de salariés d’une PME ne modifie donc pas, à lui seul, le barème individuel applicable ; vous pouvez le distinguer des questions d’effectif d’une PME.

Comment calculer le minimum légal ?

Le calcul combine un salaire de référence et l’ancienneté à la date de rupture. Pour le salaire de référence, deux méthodes doivent être comparées : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture, ou le tiers des 3 derniers mois. La formule la plus favorable au salarié est retenue. Pour la moyenne sur 3 mois, les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant la période sont prises en compte au prorata. Ces règles de salaire de référence sont détaillées à l’article R. 1234-4 du Code du travail sur le salaire de référence.

Le barème légal est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis de 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. Une année incomplète se calcule au prorata des mois complets. Les taux et la règle de proratisation sont prévus aux articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du Code du travail.

Exemple indicatif : avec un salaire de référence de 2 400 € et 6 ans et 4 mois d’ancienneté, le calcul légal est de 2 400 € × 1/4 × (6 + 4/12), soit 3 800 €. Cet exemple suppose que la formule légale est le minimum à retenir et qu’aucune règle conventionnelle plus favorable ne s’applique. Il ne constitue pas une estimation personnalisée si le salaire comporte des primes, a varié ou a été affecté par une période d’absence.

Si vous avez moins de 12 mois de service, la moyenne sur 12 mois est remplacée par la moyenne de l’ensemble des mois précédant la rupture. Comparez-la avec la formule des 3 derniers mois lorsque celle-ci est applicable. En cas de temps partiel, de maladie, de suspension du contrat ou de forte variation de rémunération, vérifiez précisément la période de référence et les rémunérations à prendre en compte plutôt que de multiplier simplement le dernier salaire par l’ancienneté.

La convention collective peut-elle augmenter le montant ?

Oui. Une convention collective, un accord, le contrat de travail ou un usage peut prévoir une formule plus favorable. Identifiez la convention collective indiquée sur le bulletin de paie, puis comparez son indemnité de licenciement avec le minimum légal. Il faut retenir le montant le plus favorable lorsqu’une règle applicable l’exige ; une proposition qui dépasse le minimum légal n’est donc pas nécessairement suffisante si le calcul conventionnel donne un résultat supérieur.

Comparez des montants calculés sur des bases cohérentes : même ancienneté à la date prévue de rupture, même salaire de référence et mêmes éléments de rémunération inclus. Si la convention collective prévoit des conditions particulières, lisez aussi les clauses relatives à l’ancienneté et au salaire de référence. En cas de doute sur l’interprétation, demandez à l’employeur le texte et le calcul détaillé plutôt que de vous fier à un chiffre global présenté oralement.

Pour l’employeur, le montant versé au salarié n’est pas forcément le coût total. Le ministère du Travail indique qu’à compter du 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la part exonérée de cotisations de l’indemnité de rupture conventionnelle est passée à 40 %. Ce taux concerne le coût employeur et ne signifie pas que 40 % sont déduits de l’indemnité promise au salarié. La date d’application et le taux sont précisés par le ministère du Travail pour les changements de 2026.

Quelles sommes comparer avant de signer ?

L’indemnité spécifique est distincte des autres sommes de fin de contrat. Dans votre comparaison, séparez le montant de cette indemnité du salaire restant dû et, le cas échéant, de l’indemnité compensatrice de congés payés. Demandez si la proposition annoncée est brute ou nette et si elle comprend uniquement l’indemnité spécifique ou plusieurs lignes du solde de tout compte. Le montant net dépend notamment du traitement social et fiscal applicable à la situation.

La fiscalité et les cotisations ne se déduisent pas du seul montant affiché dans la convention. Elles varient selon la situation du salarié et le niveau de l’indemnité. Pour les règles d’exonération et leurs plafonds, utilisez la page officielle de calcul et vérifiez qu’elle correspond bien à la situation au jour de la rupture. Une somme supérieure au minimum ne garantit pas que l’intégralité sera exonérée.

Quels contrôles effectuer avant et après la signature ?

Avant de signer, vérifiez les points suivants :

• la date de rupture envisagée et l’ancienneté retenue à cette date ;
• les salaires bruts et les primes utilisés pour les périodes de 12 et 3 mois ;
• le calcul du barème légal et la proratisation des mois complets ;
• le montant conventionnel éventuel et la règle la plus favorable ;
• la distinction entre indemnité spécifique, congés payés et autres sommes dues ;
• le caractère brut ou net du chiffre communiqué.

Après la signature, chacune des parties dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. Le délai court à partir du lendemain de la signature. Une fois ce délai expiré, la convention est soumise à homologation administrative. Pour le cas général, l’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande ; l’absence de réponse dans ce délai vaut homologation. La rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Ces délais sont distincts : ne confondez pas jours calendaires et jours ouvrables.

Conservez un exemplaire daté et signé de la convention et le détail écrit du calcul. Comparez ensuite le montant qui y figure avec les documents de fin de contrat et le paiement reçu. Si le calcul semble inférieur au minimum légal ou conventionnel, ou si les sommes sont présentées sans détail, demandez une explication écrite avant de valider le solde.

Questions fréquentes

A-t-on droit à une indemnité de rupture conventionnelle avec moins d’un an d’ancienneté ?

Oui. L’indemnité spécifique est due quelle que soit l’ancienneté lorsque la rupture conventionnelle est homologuée. Pour établir le minimum légal, l’indemnité est calculée au prorata des mois complets accomplis au-delà des années pleines. Il faut aussi vérifier la convention collective, le contrat et les usages applicables, qui peuvent prévoir une formule plus favorable.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

Cela dépend notamment de la situation du salarié au jour de la rupture et de la part de l’indemnité qui dépasse les limites d’exonération. Si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité est imposable dès le premier euro. Dans les autres cas, l’exonération peut être plafonnée et une fraction peut rester imposable.

L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée en plus du salaire et des congés payés ?

L’indemnité spécifique ne remplace pas les sommes dues au titre du travail déjà effectué. Le solde de tout compte peut notamment comprendre le salaire restant dû et, si des congés payés acquis n’ont pas été pris, leur indemnité compensatrice. Vérifiez que ces montants apparaissent distinctement du montant de l’indemnité spécifique, afin de comparer correctement la somme négociée.

Peut-on se rétracter après avoir signé la convention ?

Oui. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour se rétracter. La demande doit être adressée à l’autre partie par un moyen permettant d’établir sa date de réception. Après ce délai, la convention est transmise pour homologation ; ne fixez donc pas une date de départ qui méconnaîtrait les étapes de la procédure.